Растим сильные кадры внутри: как составить индивидуальный план развития сотрудника

Рано или же поздно каждый сотрудник сталкивается с ощущением стагнации — работа вроде делается, все хорошо, но чего-то не хватает. В такой момент человек чаще всего принимает решение сменить работу, потому что чувствует, что дальше ему здесь расти некуда, или банально не знает, как еще можно развиваться в компании.

Чтобы это не происходило, нужно учитывать интересы не только бизнеса, но и сотрудников, которые его делают. Работодателю важно показать, что он тоже заинтересован в развитии своего работника и готов помочь. Ведь чем больше человек мотивирован, тем лучше он хочет делать свое дело.

В этом вам поможет индивидуальный план развития, сокращенно ИПР.

Что такое ИПР, зачем он нужен и как правильно его составить — расскажет Мария Алифанова, исполнительный директор Molinos.

Индивидуальный план развития (ИПР) — это эффективный инструмент, который помогает сотрудникам осознанно развиваться в компании, а работодателям — формировать сильные кадры.

Он помогает сотруднику расти в профессиональном плане и при этом учитывает интересы обеих сторон: задачи компании и личные цели самого сотрудника.

ИПР — это документ, который включает в себя ключевые задачи, которые нужны для развития конкретных навыков, сроки их выполнения, а также критерии оценки достигнутых результатов.

Чаще всего индивидуальные планы развития встречаются в крупных компаниях и организациях, которые ориентированы на долгосрочный рост и развитие персонала. Это компании с высоким уровнем конкуренции за таланты.

Если вы анализируете и считаете стоимость найма и онбординга нового сотрудника, то знаете, что она высока. Новому сотруднику нужно не только погрузиться в проекты, но и освоить привычные процессы — это время и ресурсы других специалистов, которые помогают ему с обучением. Развивать сотрудника по грейдам и давать понятный карьерный трек лучше для бизнеса — удержать старого сотрудника экономически выгоднее, чем по несколько раз нанимать нового на одну и ту же позицию. ИПР помогает сотруднику расти и повышать свой грейд, а вместе с ним уровень своих компетенций, знаний и возможностей.

ИПР обязательно нужен:

• для ключевых позиций — руководитель отдела, тимлид, директор;
• для сотрудников, которые работают в стратегически важных направлениях;
• для сотрудников с высоким потенциалом.

Индивидуальный план развития помогает:

• Повышать мотивацию и лояльность. Сотрудник видит, что компания готова инвестировать в его профессиональное развитие — это повышает приверженность и вовлеченность. Дополнительный бонус: положительный пример коллеги мотивирует других следовать его пути.
• Формировать дисциплину. ИПР учит сотрудников самостоятельно ставить задачи, следить за сроками и искать решения.
• Развивать целевые компетенции. ИПР помогает развивать именно те навыки, которые будут полезны в компании, а также повышать релевантные показатели эффективности, поскольку ИПР формируют на базе бизнес-планирования.
• Планировать карьерный рост. Это инструмент, который позволяет формировать кадровый резерв. С долгосрочной программой развития вы сможете подготовить ключевых сотрудников к руководящим позициям в будущем. Свой сотрудник всегда надежнее нового человека на управляющую должность.
• Перейти на новую должность. С ИПР сотрудник может подтянуть недостающие навыки и занять новую должность более подготовленным и уверенным в себе.

В каких случаях ИПР не нужен:

• Сотрудник работает временно или на проектной основе.
• Основные задачи сотрудника стабильны и не требуют расширения компетенций.
• Сотрудник не ориентирован на карьерный рост или смену задач.

Дрим тим по науке: как построить HR-бренд и привлечь лучших | Яндекс Практикум

KPI (Key Performance Indicator) — это конкретные показатели, которые оценивают результат сотрудника на определенном направлении его работы. Этот результат привязан к целям компании и к периоду, в который они должны быть достигнуты.

Например, для маркетолога это будет количество привлеченных лидов за месяц или неделю. Или достигнута конверсия 25% за квартал из качественных лидов в заключенные сделки.

KPI содержит:

• задачу;
• понятный и измеримый результат;
• оцифрованный размер бонуса;
• система премирования, которая определяет, в каком случае бонус выплачивается, а в каком нет.

А индивидуальный план развития — это более широкий документ, в котором прописаны не только цели, но и шаги для их достижения, навыки, которые они помогают развить, а также форматы и методы контроля процесса. Задача ИПР — помочь сотруднику постепенно освоить и развить компетенции и навыки, которые позволят ему лучше справляться с текущими и будущими задачами.

Проще говоря, KPI фиксирует текущую результативность, а ИПР помогает сотруднику развиваться и достигать этих показателей более эффективно в будущем.

Цель 1: Увеличить конверсию продаж на 10% к концу года.

Шаги:

• Пройти тренинг по продажам.
• Внедрить технику «активного слушания».
• Анализировать каждую сделку с наставником.

Цель 2: Повысить уровень знаний по продукту.

Шаги:

• Посетить внутренний тренинг.
• Участвовать в разработке новой линейки.

1. Проанализируйте, какие навыки сотрудника нужно развивать.

Определите, какие навыки и знания уже есть у сотрудника, а какие требуют развития.

Сделать это можно с помощью:

• Performance Review;
• Self Review сотрудника;
• Личные встречи и беседы сотрудника с руководителем и HR-специалистом.

2. Определите цели.

Вместе с сотрудником сформулируйте цели, которые учитывают интересы компании и карьерные ожидания самого специалиста. На этом этапе подготовки сотрудник должен не распылять внимание на всем подряд, а сконцентрироваться на наиболее важных навыках в обозримом будущем. Далее по каждому навыку формируются цели развития.

3. Составьте ИПР.

Сотрудник самостоятельно или при содействии руководителя формирует документ, в котором указываются цели, сроки выполнения и действия.

4. Составьте план.

Разбейте цели на подзадачи с промежуточными результатами и сроками. Это поможет отслеживать прогресс.

Внимательно относитесь к планированию времени. Обычно временные рамки зависят от стажа и квалификации работника. Для новичка можно подготовить ИПР на 3-6 месяцев, для опытного сотрудника с более сложными навыками — на год.

Для каждого пункта ИПР нужно прописывать четкие даты — это важная ступень к самодисциплине.

5. Определите, какие нужны ресурсы.

Выясните, какие ресурсы нужны для достижения этих целей: обучение, менторство или расширение функциональных обязанностей.

6. Утвердите план.

ИПР должен быть согласован с руководителем. На этом этапе производится окончательная корректировка.

7. Проводите периодическую оценку и корректировку.

Регулярные встречи для оценки прогресса позволят оперативно вносить изменения в план. Частота встреч зависит от уровня самостоятельности и ответственности сотрудника. В конце срока смотрим итоги, что выполнено, а что нет.

Если ИПР не выполнен, анализируем причины. То что не получилось сделать в отчетный период, можно перенести на следующий, предварительно сделав работу над ошибками.

• Нереалистичные цели. Например, если требовать от начинающего специалиста овладеть сложными навыками за короткий срок.
• Отсутствие четких шагов и сроков. Если план сформулирован общими словами и не содержит конкретики, его выполнение сложно контролировать.
• Несоответствие задач интересам сотрудника. В таком случае мотивация к выполнению ИПР будет минимальной.
• Отсутствует поддержка руководства. Без активного участия и заинтересованности руководителя план может так и остаться просто документом.
• Недостаток ресурсов. Невозможность предоставить необходимые курсы или наставничество также негативно сказывается на реализации ИПР.

Необходимо понять истинную причину и адаптировать план развития или же предложить сотруднику пересмотреть свои карьерные приоритеты.

📍Индивидуальный план развития — это не просто формальность. Это рабочий инструмент, который помогает компании повысить эффективность и создать кадры “под себя”, а сотрудникам реализовать свой потенциал и достичь новых высот в профессии.

У специалистов Molinos тоже есть свои планы развития. Каждый квартал мы ставим себе цели по развитию новых навыков — как hard skills, которые улучшают уровень результатов для клиентов, так и soft skills, которые помогают лучше общаться друг с другом, презентовать себя и управлять командой. У каждого есть вдохновляющие цели, которые помогают расти профессионально и мотивируют повышать планку в результатах.

⚡️ Заказывайте продвижение в Molinos — с нами сотрудничают годами, потому что мы действительно сильно вовлечены в задачи клиента, и результат того стоит.